慢读会NO.42:工作场景下ID(教学设计)结果测量(上)

摘要: 如题

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读友:大友

书名:教育传播与技术研究手册

教育技术学小抄42

教学设计和绩效技术都强调评价,但是二者采用的方法大多不相同。

教学设计(书中的ID和HPT都是在工作场景下的应用)重在培训,常常使用的是Krikpartick模型和Phillips对他的扩展。有一些人存在一些误区,认为其存在鼓励效果的错误目标。但是《手册》第四章的作者显然不这样认为。

我们先看这个模型和他的扩展:

柯氏评估模型

柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model),由国际著名学者威斯康辛大学(Wisconsin University)教授唐纳德.L.柯克帕特里克(Donald.L.Kirkpatrick)于1959年提出,是世界上应用最广泛的培训评估工具,在培训评估领域有难以撼动的地位。

下面的主要内容:

柯氏培训评估模式的四个阶段

阶段一、学员反应

阶段二、学习的效果

阶段三、行为改变

阶段四、产生的效果

使用柯氏评估模型的三大误区

误区之一

误区之二

误区之三

柯氏培训评估模式,简称“4R”,主要内容:

Level 1 反应评估(Reaction) :评估被培训者的满意程度;

Level 2.学习评估(Learning): 测定被培训者的学习获得程度;

Level 3.行为评估(Behavior) :考察被培训者的知识运用程度;

Level 4.成果评估(Result):计算培训创出的经济效益。

也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。

柯氏培训评估模式的四个阶段

阶段一、学员反应

在培训结束时,向学员发放满意度调查表,征求学员对培训的反应和感受。问题主要包括:

对讲师培训技巧的反应

对课程内容的设计的反应

对教材挑选及内容,质量的反应

对课程组织的反应

是否在将来的工作中,能够用到所培训的知识和技能

学员最明了他们完成工作所需要的是什么。如果学员对课程的反应是消极的,就应该分析区分是课程开发设计的问题还是实施带来的问题。这一阶段的评估还未涉及培训的效果。学员是否能将学到的知识技能应用到工作中去还不能确定。但这一阶段的评估是必要的。培训参加者的兴趣,受到的激励,对培训的关注对任何培训项目都是重要的。同时,在对培训进行积极的回顾与评价时,学员能够更好地总结他们所学习的内容。

阶段二、学习的效果

确定学员在培训结束时,是否在知识,技能,态度等方面得到了提高。实际上要回答一个问题:“参加者学到东西了吗?”这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较,以了解是否他们学习到新的东西。同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。但此时,我们仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。

阶段三、行为改变

这一阶段的评估要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生的行为上的改进。可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观察来进行。总之,要回答一个问题:“人们在工作中使用了他们所学到的知识,技能和态度了吗?”尽管,这一阶段的评估数据较难获得,但意义重大。只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中,才达到了培训的目的。只有这样,才能为开展新的培训打下基础。需要注意的是,因这一阶段的评估只有在学员回到工作中去时才能实施,这一评估一般要求与参与者一同工作的人员如督导人员等参加。

阶段四、产生的效果

这一阶段的评估要考察的不在是受训者的情况,而是从部门和组织的大范围内,了解因培训而带来的组织上的改变效果。既要回答“培训为企业带来了什么影响?”可能是经济上的,也可能是精神上的。如产品质量得到了改变,生产效率得到了提高,客户的投诉减少了等等。这一阶段评估的费用和时间,难度都是最大的。但对企业的意义也是最重要的。

以上培训评估的四个层次,实施从易到难,费用从低到高。一般最常用的方法是阶段一。而最有用的数据是培训对组织的影响。是否评估, 评估到第几个阶段,应根据培训的重要性决定。

使用柯氏评估模型的三大误区

随着企业对培训效果评估的日益重视,柯氏评估模型已成为企业培训效果评估的主要标准。但是正如唐·柯克帕特里克的儿子吉姆·柯克帕特里克所说,企业在使用该模型时存在着很多误区,其中表现最为鲜明的误区有以下三种:

误区之一

柯氏评估模型的作用只能有限地发挥在前两个层次,即评估反应层和学习层

由于存在着执行难度的原因,大多数企业对柯氏评估模型的使用,都只是进行到了反应层和学习层,很少企业能够推进到行为层和效果层。也就是说,对于培训后续效果的评估比较有限。尽管如此,吉姆·柯克帕特里克认为虽然柯氏评估模型还不是一种尽善尽美的评估方法,但目前包括财富500强在内的企业都没有将隐藏在这一模型背后的真正功能发挥出来,即没有对培训的效果层评估进行有益的尝试。

误区之二

柯氏评估模型仅对一般的培训课程和项目的评估有效

事实上,柯克帕特里克在其原著里指出,设计这个四层次评估模型是为了更好地评估针对管理人员的培训项目。今天的培训更多的是基于战略开展的,是为满足企业发展战略服务的,因此对企业的培训效果的评估也需要与企业的发展战略紧密连在一起,而柯氏四层次评估模型正是以此为出发点的。

误区之三

柯氏评估模型和培训教学设计、胜任特征以及绩效管理毫无关联

吉姆·柯克帕特里克指出,他通过把四层次评估模型和教学设计、胜任特征、绩效管理结合起来进行的一系列的研究发现,把它们联系在一起可以增加四层次评估模型的运用深度,并且可以在此基础上形成战略协同性,这就从真正意义上使人力资源管理中的培训活动成为企业发展战略的“业务伙伴”。

柯氏评估模型在提高培训的效果和论证培训活动的有效性方面具有十分重要的作用,但正是上面所述的三个误区以及其他一些误解限制了这些作用的发挥,使这些作用被“隐藏起来”了。

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